Il arrive qu’un salarié d’un cabinet libéral, assistante ou collaborateur salarié, quitte la structure de manière inopinée pour aller travailler ou exercer au sein d’une autre structure.
Une telle démission n’est licite que si elle répond à certaines conditions. À défaut, elle peut être considérée comme abusive, ce qui peut amener à un certain nombre de sanctions.
La sanction du non-respect du préavis : le point de départ du préavis de démission se situe au jour où l’employeur a pris connaissance de la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, soit lorsque le salarié l’a manifestée verbalement, soit à la réception de la lettre de démission.
Or, le salarié qui démissionne sans respecter le préavis peut être condamné au versement d’une indemnité compensatrice de préavis égale au montant de la rémunération brute correspondant à la période de travail non effectuée. Cette indemnité est donc calculée sans déduction des charges sociales salariales.
Cette indemnité compensatrice de préavis est due, en cas de non-respect du préavis de démission par le salarié, indépendamment du préjudice subi par l’employeur.
La démission abusive : une démission peut être considérée comme abusive dès lors qu’un salarié a quitté de manière préméditée son ancien employeur, sans exécuter son préavis, en reprenant la même activité chez un autre employeur concomitamment à son départ. Tel est également le cas d’un salarié ayant démissionné brutalement et ayant fait l’objet d’un débauchage.
Dans le même ordre d’idée, la jurisprudence a estimé que le caractère abusif de la démission pouvait être déduit de l’inobservation du préavis, si ce non-respect était cumulé avec une légèreté blâmable.
Le préjudice inhérent à la démission abusive : conformément aux dispositions de l’article L. 1237-2 du Code du travail (rupture abusive du contrat) : « La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur. »
La sanction du débauchage : conformément aux dispositions de l’article L. 1237-3 du Code du travail : « Lorsqu’un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les cas suivants : […] 2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail. »
Ainsi, tout nouvel employeur doit demander à son futur salarié, avant toute embauche, son certificat de travail.
*l’Association du Droit Dentaire Tél. : 01 45 81 55 48 contact@droit-dentaire.fr
La démission, ses conditions
La démission se définit comme « un acte unilatéral par lequel le salarié met fin à un contrat à durée indéterminée ». Elle peut se faire verbalement mais, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). La démission ne se présume pas : une absence prolongée ne peut être considérée comme une démission.
Sauf dans certaines circonstances, le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le Conseil des prud’hommes.